Como lo habíamos mencionado en el post anterior sobre retención de nuevos colaboradores, aquí les dejamos los pasos a detalle para que conozcan cuales pueden llegar a ser las acciones a seguir dentro de sus empresas: 

1. Seguimiento Organizacional 

Enséñales cómo funcionan las cosas. La primera y más común parte de la incorporación, es enseñar al nuevo colaborador, la información que necesita para funcionar día a día: dónde estacionar su automóvil, donde puede ir a comer, lo esencial para que sienta en pocos días que ya domina el barrio, también es importante enseñarle el “lenguaje” de su lugar de trabajo. Casi siempre hay una letanía de siglas crípticas que la compañía utiliza para los procesos o roles clave: decodificarlos puede ser uno de los desafíos más angustiantes para las nuevas contrataciones. Cuanto más tiene que preguntar torpemente un nuevo colaborador: “Lo siento, soy nuevo… ¿qué significa SSRP?”, más se siente como un extraño. Las herramientas simples, como los glosarios de términos, son de gran ayuda. 

Ayúdalos a integrarse. Las organizaciones y las empresas, sin importar su tamaño, deben ser incondicionales para ayudar a las nuevas contrataciones a adaptarse a los valores y las normas de la organización, especialmente durante ese primer año. En intervalos clave (uno, tres y seis meses), los gerentes o los directores de área, deben involucrarlos formalmente en temas interesantes para la marca y de la organización, también es importante hacerle saber cómo se mide y recompensa el desempeño y cómo surgen las oportunidades de crecimiento dentro de tu organización. A su vez, involucrar a los “viejos” de la organización, o personas que se presenten como ejemplares, con los nuevos colaboradores y compartir historias personales que demuestren comportamientos valiosos puede ser una gran opción.

2. Seguimiento técnico

Definir cómo puede verse bien. El hecho de que alguien sea contratado por sus capacidades y experiencias, no significa que sepa cómo implementarlos en cualquier empresa. Los nuevos colaboradores, aún con toda su experiencia pueden volverse inseguros cuando de repente se sienten como principiantes. Incluso pueden recurrir a citar éxitos pasados ​​como una forma de demostrar su competencia, lo que los puede hacer no muy apreciados por todos, hasta podrían cansarse de escuchar a un nuevo miembro del equipo comenzar cada oración con “En mi último trabajo“. Proporcione a su nuevo colaborador una descripción del trabajo que incluya responsabilidades bien definidas y todos los límites en torno a la autoridad o los recursos disponibles que deben conocer. Delinee claramente sus derechos de decisión para ayudarles a comprender dónde comienza y dónde termina su autonomía corporativa. También es valioso programar sesiones semanales de coaching para registrarse y garantizar que tengan oportunidades de realizar contribuciones significativas lo antes posible.

Establecer las primeras victorias.

Dar a los nuevos colaboradores objetivos claros es otra estrategia poderosa porque le permite compartir expectativas realistas. Un sorprendente 60% de las empresas informan que no establecen objetivos a corto plazo para las nuevas contrataciones. Una buena manera de comenzar es asignar tareas con la expectativa de que se completen al primer mes, tres, y seis meses. Comience con objetivos en los que esté seguro de que sus nuevos colaboradores puedan cumplir. Si todo va bien, aumente gradualmente el nivel de responsabilidad asociado con cada tarea. Esto ayudará a generar confianza y les mostrará que estás prestando atención.
A través de este proceso, puede discutir abiertamente las brechas en su conjunto de habilidades y trabajar para cerrarlas. Durante las juntas, aliéntelos a que compartan sus áreas de crecimiento. Las nuevas contrataciones que se sienten fundamentadas en su contribución y entienden cómo encaja en la organización, obtienen confianza y se sienten leales e importantes para la organización más rápido.

3. Seguimiento social

Construir un sentido de comunidad. Investigaciones recientes revelan que el 40% de los adultos reportan sentirse solos. Esta sensación de aislamiento se amplifica para los nuevos colaboradores, que a menudo se sienten como un extraño en un país ajeno, y pueden aumentar sus posibilidades de dejar el empleo.

La construcción de relaciones durante su primer año puede ayudar a los nuevos colaboradores a sentirse menos aislados y con más confianza. Las nuevas contrataciones, en colaboración con su gerente, deben identificar de 7 a 10 personas (superiores, compañeros y clientes) cuya correlación o contribución se sumarán para alcanzar su éxito. El nuevo colaborador debe entonces elaborar planes para conectarse con cada parte interesada, uno a uno, durante su primer año. Esto puede ser una reunión breve para tomar un café o un almuerzo, una oportunidad para aprender y pedir orientación. Además de la suma de esfuerzos de partes interesadas, la construcción de capital social con los compañeros de equipo a diario ayuda a crear camaradería y confianza.

Las organizaciones con un proceso de incorporación estandarizado experimentan un 62% más de productividad de nuevas contrataciones, junto con un 50% más de retención. Aquellos que invierten tiempo y esfuerzo en sus nuevos colaboradores cosechan los beneficios. Si desea ser un empleador de elección para los mejores talentos, asegúrese de que las necesidades organizativas, técnicas y sociales de una nueva contratación estén bien cubiertas.

Conoce más sobre los servicios de Human Access

Acepto términos y condiciones (link en pie de página)

Llámanos
Share This