Este año, como en los anteriores más recientes, la retención en las empresas es cada vez más difícil, la tasa de rotación en las plantillas de colaboradores ha ido en incremento de manera preocupante, muchos aludimos este problema a las nuevas generaciones, nos hemos convencido de que no tienen apego a las empresas, incluso hace poco publicamos un artículo donde hablamos específicamente sobre los millenial como una generación dinámica en el contexto laboral. Retener a los mejores talentos se está dificultando, y cuando hablo de talento, me refiero a cualquiera que sepa hacer algo, no de un “talento especial”.

Un informe sugiere que la retención de colaboradores es el problema número uno en la mente de los CEO’s de hoy en todo el mundo. Y, sin embargo, las empresas suelen dedicar muy poco tiempo al contratar a nuevos colaboradores o incluso a mejorar su clima laboral. Dado que hasta el 20% de la rotación de personal se produce dentro de los primeros 45 días de empleo, por ello, es esencial un proceso de incorporación estandarizado.

Hemos leído la opinión de varios consultores, recopilando información al respecto y les dejamos una idea, con algunos pasos a seguir para minimizar, en la medida de lo posible este mal, que en ocasiones, no alcanzamos a dimensionar hasta donde afecta a nuestra compañía. Las organizaciones más efectivas incluso ponen mucha atención en las nuevas contrataciones durante su primer año, su período más vulnerable y se centran en tres dimensiones clave: organización, técnica y social. Al utilizar este enfoque integral, permiten que sus colaboradores se queden y prosperen.

A continuación damos el resumen de los tres puntos ya mencionados que permitirán reducir dicho porcentaje de rotación y cada uno lo explicaremos a detalle dentro del siguiente artículo, comencemos por el seguimiento organizacional:

1. Seguimiento Organizacional

Enseñarles cómo funcionan las cosas es la primera y más común parte de la incorporación, mostrarles cosas básicas que tienen que ver con su día a día. Recuerda que cuanto más tiene que preguntar un nuevo colaborador: “Lo siento, soy nuevo… ¿qué significa SSRP?”, más se siente como un extraño.

2. Seguimiento técnico

Definir cómo puede verse bien. El hecho de que alguien sea contratado por sus capacidades y experiencias, no significa que sepa cómo implementarlos en cualquier empresa. Los nuevos colaboradores, aún con toda su experiencia pueden volverse inseguros cuando de repente se sienten como principiantes, incluso generar un buen plan de capacitación puede gestionar bien la integración de los nuevos colaboradores. Dar a los nuevos colaboradores objetivos claros es otra estrategia poderosa porque le permite compartir expectativas realistas. Una buena manera de comenzar es asignar tareas con la expectativa de que se completen al primer mes, tres, y seis meses.

3. Seguimiento social

Construir un sentido de comunidad. Existe una sensación de aislamiento que se amplifica para los nuevos colaboradores, que a menudo se sienten como un extranjero en un país ajeno, y pueden aumentar sus posibilidades de dejar el empleo. La construcción de relaciones durante su primer año puede ayudar a los nuevos colaboradores a sentirse menos aislados y con más confianza.

Conoce más a detalle el desenvolvimiento de estos puntos en el siguiente artículo y si quieres implementarlos para tu empresa probablemente sea necesario que administres mejor tu tiempo.